Přijdou v kraťasech, nevědí, čím se firma zabývá, nebo trémou propotí košili. Personalisté toho s kandidáty při pracovních pohovorech zažili už hodně. Ovšem ani oni nejsou neomylní. Nejčastější chyby zaměstnavatelů při výběrových řízeních zmiňuje psycholog Dalibor Špok.

Zaměřují se pouze na dovednosti

První chybou je, že důkladně nezvažují osobnostní a motivační vlastnosti kandidátů. Přijmou kohokoli, kdo má požadované dovednosti nebo kdo to o sobě prohlásí. To je nebezpečné. Neuvědomují si, že charakterové kvality zaměstnanců (tedy jiné dovednosti než jen technicky zvládnout pracovní úkoly) jsou pro úspěch firmy a spokojenost kolegů i klientů klíčovým faktorem. Dovednosti se navíc můžeme doučit, ale osobnostní vlastnosti změníte mnohem hůře.

2. Podléhají chybám vnímání

Naše vnímání je plné chyb. Těm podléháme především při setkáních s novými lidmi, tedy i ve výběrových řízeních. Své závěry vytváříme z těch nejméně podstatných faktů („kandidát se potí“), propadáme předsudkům a haló efektu, tedy z jedné pozorované charakteristiky činíme globální závěr.

Nejjednodušším opatřením, jak se vyhnout těmto chybám, je setkat se s kandidátem opakovaně. V jinou dobu a v jiné situaci (jeden či dva pohovory jsou často málo). Ideální také je, hodnotí-li uchazeče více posuzovatelů a vzájemně se svými závěry neovlivňují. Na to však bohužel firmy „nemají čas“ a raději investují ohromné prostředky do náborových kampaní.

3. Věří psychotestům

Pokud by existoval psychotest, který by dokázal předpovědět úspěšnost kandidáta, byl by jeho autor bohatší než Bill Gates a zaměstnavatelé by jej vyžadovali stejně, jako chtějí životopis. Výzkumy ukazují minimální efektivitu užití testů. Nevíme totiž, jaká naměřená kritéria by měl mít ideální kandidát. Je potřeba, aby obchodník byl extrovert a specialista měl IQ 120? Studie úspěšných zaměstnanců ukazují, že žádná taková jednoduchá charakteristika úspěchu neexistuje.

4. Neověřují reference

Nejspolehlivější předpověď budoucího chování dá minulé chování. To ovšem nezjistíme tak, že se na něj zeptáme. Tím zjišťujeme spíše improvizační schopnosti a sociální inteligenci. Ověření referencí je jeden z nejúčinnějších způsobů, jak objektivizovat obraz o kandidátovi. Ideální je zjistit reference u více pozic a u více bývalých kolegů či klientů (nemusí to být pouze nadřízení).

5. Kladou přílišný důraz na pohovor

Pokud by bylo vyprávění o sobě nejlepším odhadem budoucího chování, pak bychom nemuseli se svými životními partnery nejprve chodit. Stačilo by si prostě dobře popovídat a rozhodnout se, zda se vezmeme. Ve vztazích to nikdo rozumný neudělá, v zaměstnání bohužel ano.

Jaká je lepší cesta? Přesně to, co děláme s partnerem. Chodíme s ním, zažíváme různé situace a díky tomu získáváme dojem.

Uchazeče lze vyzkoušet podobnými způsoby, od série testů, které simulují běžné pracovní úkoly, po jeden den strávený v pracovním týmu či na obchodních schůzkách společně se stávajícími zaměstnanci.

6. Nechápou důležitost zkušební doby

Firmy se příliš zaměřují na výběrová řízení a uniká jim, že nejdůležitější doba pro výběr i formování nového kolegy je zkušební doba. Během ní se o kandidátovi můžeme dozvědět nejvíce, sledovat jej, eliminovat zlozvyky, vybrat mu vzdělávací plán, případně spolupráci bez velkých nákladů ukončit.

 

Zdroj: www.idnes.cz


TIP: Registrujte se zdarma a získáte přístup k rozsáhlému a aktuálnímu přehledu příležitostí v oblasti práce a vzdělávání: nabídku volných míst, rekvalifikačních kurzů a zkoušek. Pokud chcete udržet krok s vývojem na pracovním trhu, budete si potřebovat neustále doplňovat vzdělání ve svém oboru anebo případně svou profesi zcela změnit. S obojím vám může pomoci portál www.vzdelavaniaprace.cz